Статті

Задоволеність роботою дистанційно працюючих співробітників: роль організаційної підтримки

• 
• 

Рейтинг користувача:  / 0

ГіршийКращий 

Деталі

Категорія: Зміст №5 2025

Останнє оновлення: 25 жовтня 2025

Опубліковано: 30 листопада -0001

Перегляди: 1814

Authors:

Р. Жвірєлєне*, orcid.org/0009-0000-0382-5778, Каунаський технологічний університет, м. Каунас, Литовська Республіка, e-mail: Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.

А. Репечкєне, orcid.org/0000-0003-0234-5371, Каунаський технологічний університет, м. Каунас, Литовська Республіка

А. Жвірєлайте, orcid.org/0009-0000-5471-7486, Каунаський технологічний університет, м. Каунас, Литовська Республіка

* Автор-кореспондент e-mail: Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.

повний текст / full article

Naukovyi Visnyk Natsionalnoho Hirnychoho Universytetu. 2025, (5): 218 - 226

https://doi.org/10.33271/nvngu/2025-5/218

Abstract:

Мета. Виявити вплив організаційної підтримки на задоволеність роботою працівників, які працюють віддалено.

Методика. З метою дослідження впливу організаційної підтримки на задоволеність роботою працівників, які працюють дистанційно, було проведено кількісне дослідження, що базується на таких теоріях: теорія адаптації до праці (Theory of Work Adjustment), теорія переходів у робочих ролях (Theory of Work Role Transitions), теорія організаційної підтримки (Organizational Support Theory) та теорія задоволеності дистанційною роботою (Telework Satisfaction Theory). Для досягнення мети дослідження був обраний метод збору первинних даних – анкетне опитування. Вибірка формувалась за принципом цільової випадкової вибірки. Цільова сукупність дослідження – працівники в Литві, які працюють віддалено. Для аналізу впливу організаційної підтримки на задоволеність працівників роботою були застосовані методи аналізу й синтезу, що дозволили розділити досліджуване явище на окремі компоненти – форми організаційної підтримки й субвиміри задоволеності роботою в контексті віддаленої роботи. Для оцінки залежності між окремими формами підтримки (емоційною, інформаційною, інструментальною та підтримкою професійного розвитку) й задоволеністю роботою був проведений канонічний кореляційний аналіз.

Результати. Результати дослідження показали, що існує сильний позитивний зв’язок між організаційною підтримкою й задоволеністю працівників, які працюють віддалено. Особливо значущою виявилася підтримка, спрямована на професійний та особистісний розвиток працівників, ключовим елементом якої є визнання працівника. Зворотний зв’язок від керівника, повага й визнання колег мають найбільший вплив на задоволеність роботою. Також важливою є емоційна підтримка, що проявляється через дружні й підтримуючі стосунки між колегами. Інформаційна підтримка є цінною, оскільки працівники мають змогу звертатися до колег за допомогою у випадку виникнення запитань щодо віддаленої роботи. Крім того, інструментальна підтримка – технічна допомога та обслуговування робочого обладнання – має вагомий вплив на задоволення працівників, що особливо актуально в умовах дистанційної праці.

Наукова новизна. У дослідженні встановлено вплив організаційної підтримки на задоволеність працею співробітників, які працюють дистанційно. Доведено, що різні форми організаційної підтримки – емоційна, інформаційна, інструментальна та підтримка професійного розвитку – по-різному впливають не лише на загальну задоволеність працею, але й на окремі її підвиміри.

Практична значимість. У роботі досліджується вплив організаційної підтримки на задоволеність роботою співробітників, які працюють дистанційно, що є особливо актуальним у контексті стрімких змін сучасного робочого середовища та зростаючого поширення віддалених форм зайнятості. Отримані результати можуть бути використані для підвищення продуктивності праці, а також для вдосконалення процесу прийняття рішень у сфері управління персоналом в умовах розширення дистанційної роботи.

Ключові слова: організаційна підтримка, дистанційна робота, задоволеність роботою, добробут працівників

References.

1. Eurostat (2020). How usual is it to work from home? Retrieved from https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200424-1

2. Eurofound (2022). The rise in telework: Impact on working conditions and regulations. Retrieved from https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2022/rise-telework-impact-working-conditions-and-regulations

3. BNS Spaudos centras (2022). Tyrimas: tik pusė galinčiųjų dirbti nuotoliu tokia galimybe pasinaudoja, dažniau – Z ir Y kartų atstovai. Retrieved from https://sc.bns.lt/view/item/436575

4. NordLayer (2023). Global Remote Work Index 2023. Retrieved from https://nordlayer.com/global-remote-work-index/

5. Collins, A., Hislop, D., & Cartwright, S. (2016). Social support in the workplace between teleworkers, office-based colleagues and supervisors. New Technology Work and Employment, 31(2), 161-175. https://doi.org/10.1111/ntwe.12065

6. Bentley, T. A., Teo, S. T. T., Mcleod, L., Tan, F., Bosua, R., & Gloet, M. (2016). The role of organisational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach. Applied Ergonomics, 52, 207-215. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2015.07.019

7. Derks, D., Duin, D., Tims, M., & Bakker, A. B. (2015). Smartphone use and work-home interference: The moderating role of social norms and employee work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(1), 155-177. https://doi.org/10.1111/joop.12083

8. Nakrošienė, A., Bučiūnienė, I., & Goštautaitė, B. (2019). Working from home: characteristics and outcomes of telework. International Journal of Manpower, 40(1), 87-101. https://doi.org/10.1108/IJM-07-2017-0172

9. Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: a meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43, 1854-1884. https://doi.org/10.1177/01492063155755

10.      International Labour Organization (2020). Defining and measuring remote work, telework, work at home and home-based work (ILO policy brief). Retrieved from https://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/publications/WCMS_747075/lang--en/index.htm

11.      Eurofound. Curtarelli, M., Gerogiannis, E., Mandl, I., Riso, S., & Vargas, O. (2015). New forms of employment, Publications Office. Retrieved from https://data.europa.eu/doi/10.2806/432605

12.      O’Keefe, S. M. A. (2020). Amid COVID-19, let’s rethink workplace flexibility. Gallup. Retrieved from https://www.gallup.com/workplace/310214/amid-covid-let-rethink-workplace-flexibility.aspx

13.      Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas (2021). Nuotolinio darbo iššūkiai: darbo laiko organizavimas, profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra bei teisė atsijungti (Tiriamoji nuomonė ES Tarybai pirmininkaujančios Portugalijos prašymu, pranešėjas Carlos Manuel Trindade). Europos Sąjungos oficialusis leidinys, C 220, 1-11. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legal-content/LT/TXT/HTML/?uri=OJ:C:2021:220:FULL

14.      Vyas, L., & Butakhieo, N. (2020). The impact of working from home during COVID-19 on work and life domains: an exploratory study on Hong Kong. Policy Design and Practice, 4(1), 59-76.
https://doi.org/10.1080/25741292.2020.1863560

15.      Urbaniec, M., Małkowska, A., & Włodarkiewicz-Klimek, H. (2022). The Impact of Technological Developments on Remote Working: Insights from the Polish Managers’ Perspective. Sustainability, 14(1), 552. https://doi.org/10.3390/su14010552

16.      Delanoeije, J., & Verbruggen, M. (2020). Between-person and within-person effects of telework: a quasi-field experiment. European journal of work and organizational psychology, 29(6), 795-808.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1774557

17.      Bulińska-Stangrecka, H., & Bagieńska, A. (2021). The Role of Employee Relations in Shaping Job Satisfaction as an Element Promoting Positive Mental Health at Work in the Era of COVID-19. ­International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(4), 1903. https://doi.org/10.3390/ijerph18041903

18.      Aban, Ch. I., Perez, V. E. B., Ricarte, K. K. G., & Chiu, J. L. (2019). The Relationship of Organizational Commitment. Job Satisfaction, and Perceived Organizational Support of Telecommuters in The National Capital Region, 8(4), 162-198.

19.      Yu, J., & Wu, Y. (2021). The Impact of Enforced Working from Home on Employee Job Satisfaction during COVID-19: An Event System Perspective. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(24), 13207. https://doi.org/10.3390/ijerph182413207

20.      Kumpikaitė-Valiūnienė, V., Duobienė, J., Liubinienė, V., Kasperiūnienė, J., & Tandzegolskienė, I. (2021). Impact of institutional support on educators’ subjective well-being during the transition to virtual work due to COVID-19 lockdown. Journal of Management & Organization, 27(6), 1150-1168. https://doi.org/10.1017/jmo.2021.60doi:10.1017/jmo.2021.60

21.      Kim, S., & Wang, J. (2018). The Role of Job Demands-Resources (JDR) between Service Workers’ Emotional Labor and Burnout: New Directions for Labor Policy at Local Government. International journal of environmental research and public health, 15(12), 2894. https://doi.org/10.3390/ijerph15122894

22.      Toscano, F., & Zappalà, S. (2020). Social Isolation and Stress as Predictors of Productivity Perception and Remote Work Satisfaction during the COVID-19 Pandemic: The Role of Concern about the Virus in a Moderated Double Mediation. Sustainability, 12(23), 9804. https://doi.org/10.3390/su12239804

23.      Marescaux, E., Rofcanin, Y., Las Heras, M., Ilies, R., & Bosch, M. J. (2020). When employees and supervisors (do not) see eye to eye on family-supportive supervisor behaviours: The role of segmentation desire and work-family culture. Journal of Vocational Behavior, 121. Article 103471. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103471

24.      Talukder, A. K. M., Vickers, M., & Khan, A. (2018). Supervisor support and work-life balance: Impacts on job performance in the Australian financial sector. Personnel Review, 47(3), 727-744.
https://doi.org/10.1108/PR-12-2016-0314

25.      Carnevale, J. B., & Hatak, I. (2020). Employee adjustment and well-being in the era of COVID-19: Implications for human resource management. Journal of Business Research, 116, 183-187. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.037

26.      Carillo, K., Cachat-Rosset, G., Marsan, J., Saba, T., & Klarsfeld, A. (2021). Adjusting to epidemic-induced telework: Empirical insights from teleworkers in France. European Journal of Information Systems, 30, 69-88. https://doi.org/10.1080/0960085X.2020.1829512

27.      Alessandri, G., Borgogni, L., & Latham, G. P. (2017). A dynamic model of the longitudinal relationship between job satisfaction and supervisor-rated job performance. Applied Psychology, 66(2), 207-232. https://doi.org/10.1111/apps.12091

28.      Anand, A. (2020). Coronavirus outbreak: 4 tips for better employee engagement during lockdown. India Today. Retrieved from https://www.indiatoday.in/education-today/featurephilia/story/coronavirus-outbreak-4-tips-for-better-employee-engagement-during-lockdown-1670844-2020-04-25

29.      Šorytė, D., & Pajarskienė, B. (2014). Darbuotojų gerovė ir ją skatinantys psichosocialinės darbo aplinkos veiksniai. Visuomenės sveikata, 2, 9-19. Retrieved from https://visuomenessveikata.hi.lt/uploads/pdf/visuomenes%20sveikata/VS%202014%202(65).pdf

30.      Metts, R. (2020). Employee engagement during the coronavirus. Brunswick. Retrieved from https://www.brunswickgroup.com/employee-engagement-during-the-c

31.      Oubibi, M., Fute, A., Xiao, W., Sun, B., & Zhou, Y. (2022). Perceived Organizational Support and Career Satisfaction among Chinese Teachers: The Mediation Effects of Job Crafting and Work Engagement during COVID-19. Sustainability, 14(2), 623. https://doi.org/10.3390/su14020623

32.      Patro, C. S. (2013). The impact of employee engagement on organization’s productivity. Proceedings of 2 ^nd International Conference on Manageing Human Resources at the Workplace. Mysore, India. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/281967834_The_Impact_of_Employee_Engagement_on_Organization%27s_Productivity#8203;:contentReference%5Boaicite:1%5D%7Bindex=1%7D

33.      Miller, J., Vivona, B., & Roth, G. (2017). Work role transitions – Expert nurses to novice preceptors. European Journal of Training and Development, 41(6), 559-574. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2016-0081

34.      Ahmed, I., Ismail, W. K., Amin, S. B., & Ramzan, M. (2011). Conceptualizing Perceived Organizational Support: A Theoretical Perspective. Australian journal of basic and applied sciences, 5, 784-789.

35.      Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. The Journal of applied psychology, 87(4), 698-714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698

36.      Blahopoulou, J., Ortiz-Bonnin, S., Montañez-Juan, M., Torrens Espinosa, G., & García-Buades, M. E. (2022). Telework satisfaction, wellbeing and performance in the digital era. Lessons learned during COVID-19 lockdown in Spain. Current psychology (New Brunswick, N.J.), 41(5), 2507-2520. https://doi.org/10.1007/s12144-022-02873-x

37.      Schober, P., Boer, C., & Schwarte, L. A. (2018). Correlation Coefficients: Appropriate Use and Interpretation. Anesthesia and analgesia, 126(5), 1763-1768. https://doi.org/10.1213/ANE.0000000000002864

38.      Maan, A. T., Abid, G., Butt, T., Ashfaq, F., & Ahmed, S. (2020). Perceived organizational support and job satisfaction: a moderated mediation model of proactive personality and psychological empowerment. Future Business Journal, 6(21), 1-12. https://doi.org/10.1186/s43093-020-00027-8

39.      Caligiuri, P., De Cieri, H., Minbaeva, D., Verbeke, A., & Zimmermann, A. (2020). International HRM insights for navigating the COVID-19 pandemic: Implications for future research and practice. Journal of international business studies, 51(5), 697-713. https://doi.org/10.1057/s41267-020-00335-9

40.      Juškelienė, V., Tamašauskaitė, J., Mačiūnas, E., & Jasiukevičiūtė-Zelenko, T. (2024). Nuotolinis darbas ir psichosocialinė rizika: iššūkiai, susiję su virtualia komunikacija ir darbo intensyvėjimu. Visuomenės sveikata, 107(4), 233-242. https://doi.org/10.47458/VS.2024.4(107)-2

• < Попередня
• Наступна >